Логистика без предрассудков: с инвалидностью на складе

К 2030 году российский рынок труда столкнется с беспрецедентным дефицитом: по прогнозам аналитиков компании «Яков и партнеры», нехватка кадров достигнет 4 млн человек, причем острее всего кризис затронет транспортную отрасль, где потребуется восполнить до полумиллиона вакансий.

На этом фоне компании все чаще обращают внимание на категорию сотрудников, чей потенциал ранее оставался в тени, – людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ).

Уже сегодня ряд игроков рынка доказывает: адаптация рабочих мест и гибкость в управлении талантами не только решают проблему нехватки персонала, но и открывают доступ к уникальным компетенциям.

Разобраться в тонкостях «хантинга» соискателей с ОВЗ «Логирусу» помогли:

Мифы и реальные барьеры инклюзивного найма

Миф 1 – заведомо низкая продуктивность

Распространенное заблуждение при рассмотрении кандидатов с ОВЗ – предположение о низкой продуктивности и частых пропусках. Хотя некоторым сотрудникам с ОВЗ действительно требуется больше медицинских процедур, гибкий график и правильный подбор задач позволяют минимизировать эти сложности, считает основатель компании Preama Алексей Шаповалов.

На складе Яндекс Маркета сотрудники с инвалидностью по слуху работают кладовщиками и бригадирами. Для их комфортной работы компания обеспечила безопасность рабочих мест, а процессы найма и онбординга сопроводила переводом на русский жестовый язык, адаптировала обучающие материалы, разработала гайд по коммуникации с неслышащими сотрудниками, констатировала руководитель направления инклюзивного трудоустройства «Яндекс» Гульнара Горишняя.
– Для коммуникации между сотрудниками с особенностями слуха и без мы использовали приложение Яндекс Разговор. Позже решили вывести в команды слабослышащих бригадиров со знанием русского жестового языка. Сейчас слабослышащие кладовщики выходят на плановые показатели производительности на 7-10 дней позже, чем сотрудники без особенностей слуха, но в дальнейшем они демонстрируют хорошие результаты работы, – поделилась опытом эксперт, выступая на ММЛФ.


При этом, как подчеркнул директор компании «Инфотех» Кирилл Казарцев, главная проблема – не в продуктивности людей с инвалидностью (они часто проявляют исключительную ответственность), а в неготовности HR-служб искать и адаптировать таких кандидатов.


Миф 2 – нецелесообразность вложений

Однако проблемы существуют и со стороны соискателей. Некоторые сотрудники с инвалидностью увольняются после адаптации, предпочитая социальные выплаты, привела пример HR-эксперт Елена Лондарь. Это создает у бизнеса ощущение нецелесообразности вложений.

Особые сложности возникают при трудоустройстве людей с ментальными особенностями. Им часто требуются адаптации: дробление задач, визуальные подсказки, дополнительные перерывы, перечислил основатель компании Preama Алексей Шаповалов.

– Но в подходящих условиях такие сотрудники показывают поразительную эффективность, – приводит пример Елена Лондарь. – В МВС ГРУП (LR. поставщик решений безопасности дорожного движения в России) люди с расстройством аутистического спектра успешно выполняют монотонный мониторинг видео. Обычные сотрудники на таких задачах быстро теряют концентрацию.


Миф 3 – «пожизненный найм»

Рассматривая кандидатов с инвалидностью работодатели часто становятся заложниками предубеждений. Как отмечает юрист коллегии адвокатов «Шериев и партнеры» Андрей Раев, многие до сих пор верят в миф о «пожизненном найме» таких сотрудников. На практике же стандартные процедуры увольнения применяются независимо от статуса работника.

– При ухудшении состояния здоровья сотрудника с ОВЗ работодатель обязан отстранить его от работы и предложить перевод на подходящую должность. В случае отказа трудовой договор расторгается с выплатой двухнедельного выходного пособия. Это предусмотрено статьей 178 Трудового кодекса РФ (ист.), – поясняет эксперт. При этом сотрудник может оспорить результаты медосмотра, пройдя независимое обследование.

Инклюзивное трудоустройство: льготы и ловушки

Трудоустройство людей с инвалидностью и ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) представляет собой не просто социальную миссию бизнеса, но и юридический процесс с особыми требованиями к документальному оформлению и налоговыми особенностями.

Ключевое отличие между статусом инвалида и категорией лиц с ОВЗ заключается в юридическом подтверждении. Только официально установленная инвалидность дает право на льготы, включая дополнительные отпуска и налоговые преференции. Это разграничение определяется исключительно наличием подтверждающих документов. Признание лица инвалидом осуществляется федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом устанавливаются Правительством Российской Федерации. ( ст. 1 федерального закона №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (ист.).

Как поясняет юрист Андрей Раев, трудовые отношения с данной категорией работников регулируются ст. 23 федерального закона №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (ист.).

– С инвалидом можно заключить любой тип договора – основной, срочный или гражданско-правовой. Допускается и дополнительное соглашение с указанием особых условий труда, – уточнил эксперт.

По словам Дарьи Ерзиной, эксперта hh.ru по трудовому праву, стандартный трудовой договор с инвалидом оформляется в общем порядке. Однако при предоставлении справки об инвалидности и индивидуальной программы реабилитации (ИПРА) работодатель обязан включить в договор специальные условия: сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска или требования к оборудованию рабочего места.

– Срочный договор возможен только при соответствии рекомендациям ИПРА, – добавила собеседница «Логируса».

Важно отметить: требовать ИПРА или медицинские документы при приеме на работу незаконно. Запрашивать диагноз без согласия сотрудника категорически запрещено, предупредил Алексей Шаповалов, основатель компании Preama.

Для работодателей с численностью персонала свыше 35 человек федеральный закон №565-ФЗ «О занятости населения» (ист.) устанавливает квоту по трудоустройству инвалидов – от 2% до 4% от среднесписочной численности. Как разъясняет Дарья Ерзина, компании вправе самостоятельно разработать локальный акт о квотировании, так как его форма законодательно не регламентирована.

– Во внутренние документы следует включить положения о 35-часовой рабочей неделе для инвалидов I и II групп, оплате сокращенного дня как полного, а также об организации рабочих мест и программах адаптации, – советует Алексей Шаповалов.

От квот – к прибыли: налоговые бонусы за инклюзивность

Как поясняет юрист hh.ru Дарья Ерзина, письмо ФНС России № БС-16-11/136@ (ист.) предусматривает налоговые льготы при соблюдении установленных нормативов по численности инвалидов в организации и их доле в фонде оплаты труда. Эти преференции распространяются на налог на прибыль, НДС и налог на имущество.

Дополнительную финансовую поддержку предлагает приказ Социального фонда России № 2712 (ист.). Согласно документу, компании могут получить субсидии до 200 тысяч рублей на оборудование каждого рабочего места для инвалидов I и II групп, а также для ветеранов боевых действий.

– Эта мера позволяет компенсировать затраты на создание специализированных рабочих мест, – уточняет юрист коллегии адвокатов «Шериев и партнеры» Андрей Раев.

«Работодатель должен подать заявление в службу занятости в течение 3 месяцев после заключения трудового договора с сотрудником-инвалидом, приложив подтверждающие расходы документы. Центр занятости проводит проверку представленных материалов и при соблюдении всех условий для предоставления субсидии направляет заявление в Социальный фонд России. Денежные средства перечисляются компании в течение 10 рабочих дней после этого решения», - пояснила юрист hh.ru Дарья Ерзина.
Эксперты единодушно отмечают: трудоустройство людей с инвалидностью не повышает вероятность внеплановых проверок. Однако работодателям необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства в отношении этой категории сотрудников – от правильного оформления документов до организации рабочих мест.

Бюджет на адаптацию к инвалидности: от освещения к техническим решениям

Создание доступной рабочей инфраструктуры – ключевое условие для трудоустройства людей с инвалидностью. Как отмечает юрист Андрей Раев, адаптация начинается с базовых элементов: от установки пандусов до организации сопровождения сотрудников.

– Складские помещения часто изначально не приспособлены для людей с ОВЗ, – поясняет Кирилл Казарцев, директор компании «Инфотех». – Необходима комплексная перепланировка: четкая разметка зон движения, оборудование мест отдыха на первом этаже, так как столовые часто расположены на верхних уровнях.

Минимальный бюджет такой адаптации составляет 250-450 тыс. рублей, добавил собеседник «Логируса». При этом даже простые решения вроде специализированных тележек приходится разрабатывать индивидуально – ничего готового на рынке нет.

Алексей Шаповалов, основатель компании Preama, выделяет три ключевых направления адаптации:

• • Эргономика рабочего места: регулируемая мебель, подставки для ног.
• 
  
• • Специализированное оборудование: электротележки с регулируемой скоростью.
• 
  
• • Технические решения для сотрудников с сенсорными нарушениями.

Для работников с нарушениями зрения эксперты рекомендуют улучшить освещение, использовать контрастную маркировку и звуковые сигналы. Такая минимальная адаптация одного места обходится в 30-50 тыс. рублей.

Технологии играют особую роль в адаптации: терминалы сбора данных с голосовым управлением – их стоимость составляет 50-100 тыс. рублей – значительно упрощают работу сотрудникам с нарушениями зрения, отметил Алексей Шаповалов. Хотя государственные субсидии могут покрыть часть затрат, компании редко ими пользуются.

По оценке Кирилла Казарцева, окупаемость таких вложений составляет в среднем 9-10 месяцев для одного сотрудника. Алексей Шаповалов приводит другие цифры: от 6 месяцев до 3 лет с учетом господдержки.

Как отметила директор Ventra Ольга Тонких, основная сложность – в нестандартизированности решений: отсутствие возможности планировать количество исполнителей с одинаковыми ограничениями и, соответственно, стандартизировать производственный процесс с учетом предсказуемых ограничений. Однако, подчеркнул Алексей Шаповалов, улучшения для сотрудников с ОВЗ часто повышают эффективность всей команды, превращая социальные инвестиции в инструмент повышения продуктивности.

Работа вне шаблона для мотивации

Несмотря на общий тренд снижения предложений в работе для людей с ОВЗ, в Санкт-Петербурге, по данным hh.ru, на середину апреля открыто 3 137 вакансий для таких кандидатов, включая 24 позиции кладовщика и 45 – упаковщика или комплектовщика. Как отмечает менеджер по связям с общественностью hh.ru Людмила Землянухина, эти цифры свидетельствуют о растущем спросе на сотрудников с инвалидностью в логистике. При этом треть вакансий предполагает удаленный формат, а половина работодателей готова рассматривать кандидатов без опыта.

Основатель компании Preama Алексей Шаповалов подчеркивает, что выбор должности зависит от типа ограничений: комплектовщики с нарушениями моторики или слуха успешно работают с визуальными инструкциями, кладовщики с расстройством аутистического спектра или интеллектуальными особенностями проявляют себя в структурированной среде, а диспетчеры с нарушениями опорно-двигательного аппарата эффективны при использовании специализированного ПО.

- В первый месяц текучесть высокая – новички с особенностями слуха часто сталкиваются с трудностями социализации. Но со второго месяца, согласно данным Яндекс Маркета, этот показатель на 1-2% ниже, чем у сотрудников без инвалидности, – уточнила Гульнара Горишняя.

Ключевую роль в адаптации играют технологии. HR-платформы вроде Skillaz используют геймификацию обучения, видеоформаты и централизованные базы знаний, что ускоряет интеграцию новых сотрудников.

– Игровые элементы – система наград и достижений – делают обучение увлекательным и повышают вовлеченность. Аналитика в реальном времени позволяет отслеживать прогресс как отдельных сотрудников, так и компании в целом, – поясняет менеджер по связям с общественностью hh.ru Людмила Землянухина.

По мнению Шаповалова, снижение текучести требует принципа «видеть человека, а не ограничения». Важно создать среду, где каждый чувствует себя частью команды через открытый диалог, обучение коллег и корпоративные мероприятия.

– Мотивация требует индивидуального подхода. Кому-то нужен гибкий график, другому – адаптированное рабочее место. Оптимальное решение – персональный план развития, учитывающий амбиции и возможности сотрудника, – отмечает собеседник «Логируса».

Эксперты сходятся во мнении: базовые факторы – достойная оплата, социальные гарантии и комфортная атмосфера – остаются решающими. Регулярная обратная связь и внимание к условиям труда формируют лояльность персонала.

– Опыт Яндекса доказывает: инклюзия – это инвестиция. При правильной организации процессов сотрудники с инвалидностью не просто справляются с задачами, а демонстрируют стабильно хорошие показатели работы, – резюмирует Гульнара Горишняя.

От стереотипов к результатам: инклюзия как норма

Важно понимать, что инвалидность – это не определяющая характеристика человека, а лишь одна из его особенностей, как веснушки или цвет волос. Сегодня многие работодатели стремятся создавать инклюзивную среду, учатся искать и привлекать особенных соискателей, не создавая «позитивной дискриминации» при публикации вакансий на job-сайтах, и это непросто, считает HR-эксперт Елена Лондарь.

– Стандартные вакансии на крупных сайтах привлекают в основном соискателей без ограничений по здоровью. Эффективнее работать со специализированными НКО – фондами «Перспектива» или проектом «Все получится». Они выступают мостом между бизнесом и талантливыми людьми, – поясняет собеседница «Логируса».

Компании активно используют эти каналы. Так, запуская программу #СервисБезГраниц, Авито начала сотрудничество с НКО, а позже подключила и другие организации, подтверждает HR-директор бизнес-групп компании Анна Кисточкина.

Государственные программы и центры занятости также помогают, особенно крупным предприятиям. Но, как подчеркивает Анастасия Ковалева из Antal Talent, важно не просто «ставить галочки», а искать сотрудников, чьи особенности станут преимуществом для бизнеса.

Однако найм – только начало. Адаптация потребует перестройки процессов, но эти вложения окупаются. «Яндекс» разработал карточки для общения с глухими водителями такси, а «Ашан» внедрил обучение коллег правилам коммуникации с неслышащими сотрудниками.

– Ключевой принцип – относиться к людям с инвалидностью как к равным, а не как к объектам опеки, – подчеркивает Лондарь.

В Авито за три года трудоустроили 36 человек с ОВЗ. Каждый проходит индивидуальную адаптацию: новички без опыта вырастают до специалистов, а HR-команда готовит гайды для руководителей. Важна и подготовка коллектива. По словам Анастасии Ковалевой, толерантность начинается с топ-менеджмента – в ее компании колясочники работают наравне со всеми, а сотрудник с диабетом открыто рассказывает о своей жизни в корпоративных роликах.

Тренинги, как в Авито, помогают коллегам понять нюансы взаимодействия. Но есть и сложности: на крупных производствах адаптация одного сотрудника может нарушить ритм работы целой бригады.

– Баланс между инклюзивностью и эффективностью критичен. Если физические ограничения влияют на показатели смены или бригады, это вызывает сопротивление, не только у менеджмента предприятия, но и коллектива в целом, – отмечает директор Ventra Ольга Тонких. – Малому бизнесу проще: там легче подстроить процессы под конкретного человека.

Опыт Авито показывает, что инклюзия меняет стереотипы. В компании 24 сотрудника с ОВЗ продолжают карьеру, еще 12 присоединились в 2024 году. Работодатели учатся гибкости, соискатели – уверенности, а общество начинает воспринимать инклюзию не как благотворительность, а как норму.

Главный вывод экспертов: инклюзивность – не просто социальная ответственность, а управленческий вызов. Успешные кейсы доказывают: инвестиции в адаптацию и открытый диалог меняют не только жизни сотрудников, но и бизнес-результаты.

– Решение всегда зависит от грамотной проработки рисков и долгосрочных целей. Там, где инклюзия становится частью корпоративной ДНК, она приносит и социальные, и экономические дивиденды, – резюмирует директор Ventra Ольга Тонких.